Työelämän murros – mitä se vaatii työnantajalta?

Bloggarit, konsultit, tubettajat… Työelämän murros ei näy ainoastaan uusien ammattikuntien syntymisessä. Murros tarkoittaa työelämän ennustamattomuutta sekä työelämän vaatimuksien ja arvojen muuttumista. Nämä luovat uudenlaisia haasteita myös työnantajille.

Muutoksen tekijöinä ovat muun muassa globalisaatio, teknologian kehitys, sosiaalinen media, hallituksen harjoittama politiikka, ikärakenne ja työelämän muuttunut kulttuuri. Työmarkkinoille on astunut myös uudet sukupolvet, joiden vaatimukset ja arvot työelämässä ovat toisenlaisia aiempiin sukupolviin verrattuna.

Haasteena työkulttuurissa on myös vanhemman ja nuoremman sukupolven työntekijöiden arvojen ja osaamisen erilaisuuden yhdistäminen ja siirtäminen. Mihin työnantajan tulisi keskittyä, jotta voisi pysyä kärryillä muutoksessa ja pitää yritys kilpailukykyisenä henkilöstönsä avulla?

 

Sitouttaminen

 

Markkinatalous ja globalisaatio ovat aiheuttaneet työsuhteiden laadullisen muutoksen. Pitkistä työsuhteista samalla työnantajalla on tultu pätkätöiden kulttuuriin. Työntekijän CV:ssä voi olla pitkä lista eri työnantajia, ja sopivaa vaihtelua pidetään myös arvokkaana.

Kuinka sitten voisi sitouttaa työntekijän, joka on lähtökohtaisesti palkattu määräajaksi? Tai työntekijän, joka näyttää vain hakevan muutaman vuoden kokemusta työsuhteesta siirtyen sen jälkeen toisaalle?

Työnantajan tulisi entistä tarkemmin kartoittaa jo rekrytoinnin yhteydessä ja työsuhteen alkuvaiheessa, mitä työntekijä odottaa ja mitä hän on tullut hakemaan yrityksestä tai työtehtävästä. Työnantajan ja työntekijän tulee yhdessä määritellä odotukset sekä määritellä keinot seurata odotusten ja tavoitteiden täyttymistä.

Kaikkiin odotuksiin työantajan ei tietenkään tarvitse vastata, mutta niiden tulisi olla jokseenkin linjassa työntekijän odotusten kanssa. On myös epärealistista odottaa työntekijältä vankkaa sitoutumista ja täyttä panosta yritykseen, jos yritys ei ole valmis sitoutumaan tai palkitsemaan työntekijää reilulla tavalla.

 

Rekrytointi

 

Muutos vaikuttaa myös väistämättä rekrytointiin. Muuttuvassa työelämässä liian jäykkien työtehtävien ja henkilön tämän hetken osaamisen korostaminen on kestämätön strategia henkilöstöpolitiikassa.

Muutoksessa tulisi korostaa entistä enemmän ominaisuuksia, kuten joustavuutta, halua kouluttautua ja kehittyä, monialaisuutta ja yhteistyökykyisyyttä. Työtehtävät muuttuvat, samoin osaamisen tarve.

Mikäli tätä ei huomioida, rekrytointi lipsuu helposti lyhyt aikaisiin työsuhteisiin, jossa osaamattomaksi tai mukautumiskyvyttömäksi katsotun työntekijän tilalle rekrytoidaan uusi työntekijä. Tälläisellä henkilöstöpolitiikalla usein menetetään huomaamatta aikaa mm. rekrytointiprosessissa ja perehdyttämisessä, vaikka edellisen työntekijän valmiuksia toimia muuttuvassa tehtävässä olisi voitu ennakoida täydennyskoulutuksella. Harkitsematon rekrytointiprosessi voi tulla yritykselle kokonaisuudessaan kalliiksi.

 

Koulutus

 

Työnantajan tulisi lähestyä koulutusta osana jokaisen työntekijän työuraa. Tulisi kyetä näkemään talossa oleva osaaminen ja pitää huoli henkilöstön riittävästä osaamisesta. Fiksu työnantaja keskittyy myös työtehtävien ja tehtävänkuvien joustavuuteen ja työntekijöiden jatkuvaan uudelleenkouluttamiseen.

Muutoksessa mukana pysyvä työnantaja korostaa työntekijöissä jo olemassa olevaa osaamista. Osaamisen turvaaminen ei tarkoita aina perinteistä koulutusta, vaan esimerkiksi työn järjestämistä niin, että työntekijät voivat oppia toisiltaan yhteistyön kautta. Mentorointimalli on esimerkiksi hyvin toteutettuna varsin toimiva malli tiedonsiirrossa ja toisilta oppimisessa.

 

Palkitseminen

 

Riittääkö muuttuvassa maailmassa, että työntekijöitä palkitaan rahallisesti yksilön tai tiimin suoriutumisesta? Pitäisikö palkita yhteistyökyvystä, yrityksen kehittämisestä, sosiaalisen median aktiivisuudesta, tiimihengen nostattamisesta ja positiivisen yrityskuvan luomisesta? Nämä kaikki näistä parhaimmillaan vaikuttavat merkittävästi yrityksen tulokseen.

Entäpä sitten palkitsemisen tavat? Varsinkin nuoremman sukupolven – ”elämyssukupolven” – edustajille rahallinen palkkio ei ole välttämättä lainkaan paras palkkio. Oikeanlainen palkitseminen voi olla tälle sukupolvelle mahdollisuus pitää pidempiä lomia matkailuharrastusten toteuttamiseen, liikunnan sponsorointia tai työn joustamista suhteessa perhe-elämään.

Hyvän työnantajan tulisi olla kärryillä, mikä todella palkitsee ja kannustaa henkilöstöä parempaan suoritukseen.

 

Kestävä henkilöstöstrategia

 

Jokainen työnantaja haluaa varmasti rakentaa henkilöstöstrategiansa niin, että se on kestävää, tuottavaa ja ajan hermolla. Mikä sitten tiivistetysti voisi erottaa kestämättömän ja kestävän henkilöstöstrategian?

Kestämätöntä henkilöstöstrategiaa voisi kuvata niin, että työnantaja ei ota rakenteellista muutosta ja yrityksen tulevaisuuden ennakointia riittävästi huomioon. Keskitytään nyt käsillä olevaan: tarkkaan määrittelyyn, mitä henkilön tulee osata, ja kun osaaminen ja muuttuneet työtehtävä eivät kohtaakaan, pyritään pääsemään työntekijästä eroon.

Tällä menetelmällä henkilöstön vaihtuvuus on suuri ja yrityksen osaaminen ja kehityspotentiaali ovat vaarassa jäädä ohueksi.

Fiksua henkilöstöpolitiikkaa on luoda tulevaisuuden skenaarioita ja tarkastella perinteisiä HR:n osa-alueita uudella tavalla. Yrityksen strategian lisäksi on otettava huomioon yhteiskunnalliset muutokset ja työelämän murros. Henkilöstö tulisi nähdä yrityksen aivopääomana, johon yksittäisen kvartaalin tulos on heikko mittausväline.

Tiivistetysti kysymys hyvästä henkilöstöpolitiikasta on hyvin yksinkertainen: Mitä henkilöstö tarvitsee pysyäkseen osaavana ja mukautumiskykyisenä niin, että yrityksen tulos on maksimaalinen ja myös yrityksen ja henkilöstön tarpeet kohtaavat?

Kirjoittaja

Suvi Tapio

palvelujohtaja, työhyvinvointi ja ammatillinen kuntoutus

Lue kirjoittajan muita tekstejä