Tulevaisuus tehdään tämän päivän päätöksillä. Minne haluamme mennä? Missä on mahdollisuuksia? Mitä muutamme – minkä pidämme ennallaan? Mikä tekee meistä kiinnostavan ja erityisen? Kun tulevaisuuden suunta on selvillä, strategia ja visio kirkastettu, alkaa koko organisaation muutosmatka.
Muutoksen johtaminen alkaa jo ennen muutosta
Kun organisaation toimintaan kohdistuva muutoshanke yhdistyy isompaan tavoitteeseen, strategiaan ja visioon, se on helpompi perustella. Ihmisten läpi organisaation on helpompi ymmärtää miksi rakenteiden ja toimintatapojen muutosta tarvitaan. Paras tapa perustella ja luoda ymmärrystä on avoin keskustelu. Monimuotoisissa ryhmissä keskustellen, ymmärrys muutoksen tarpeesta kasvaa ja merkitys syvenee. Toisinaan keskustelu myös paljastaa tarpeen selkeyttää ja kiteyttää strategiaa.
Muutoksen alussa on tärkeää kuunnella ja myös kuulla mitä mieltä ihmiset ovat. Mitä tarpeita, toiveita, ajatuksia ja ideoita eri osastoilla, tiimeillä ja oman työnsä asiantuntijoilla on. Tunnistaa ne asiat ja toimintatavat, jotka on hyvä valjastaa muutokseen mukaan. Sekä toisaalta tunnistaa myös muutoksen mahdolliset hidasteet ja jopa esteet.
Realistinen käsitys lähtötilanteesta – missä nyt olemme – mitä mieltä henkilökunta on toimintavoista ja arjen toiminnasta, on tärkeää, jotta muutoksen johtamisessa osataan ottaa huomioon ja painottaa oikeita asioita. Kuuntele ja tunnista mikä on yrityksen, johdon ja eri tiimien muutoskyvykkyys ja myös muutoshalu. Kuuntele myös sitä, mikä saa ihmiset innostumaan ja antamaan parhaan panoksensa.
Palauta mieliin jokin onnistunut muutos – mikä teki siitä onnistuneen? Mikä sinulle on tärkeää? Mikä sinun mielestä on tärkeää ottaa huomioon tulevassa muutosprojektissa? Kuinka tärkeää sinulle on, että tämä asia muuttuu? Mitä tapahtuu, jos se ei muutu? Mikä saisi sinut innostumaan?
Merkitys
Kun muutoksen onnistumiseen vaikuttavat tekijät on tunnistettu, on hyvä pohtia, miten tukea ja vahvistaa organisaation muutoskyvykkyyttä.
Yhteinen keskustelu suunnasta, tavoitteista, tavoitteisiin vievistä toimenpiteistä, sekä MIKSI ja MITEN kysymyksien äärelle kiireettömästi pysähtyminen luo jo itsessään merkitystä ja sitouttaa muutokseen. Tärkeää on myös mahdollisuudet ohjattuihin HUOLI-keskusteluihin
Olen tärkeä ja minun näkemyksilläni on arvoa ja merkitystä.
Henkilökohtainen kehittymisen ja oppimisen mahdollisuus ovat vahvoja motivaatiotekijöitä, joihin kannattaa kiinnittää huomiota jo muutosprojektin alkuvaiheessa.
Muutosprojektin edetessä tiimi- ja roolirajat ylittävä keskustelu tulevaisuudessa tarvittavista taidoista ja osaamisesta, tulevaisuuden rooleista ja niiden muutoksista, pienentävät epävarmuutta uusista osaamisvaatimuksista ja huolta siitä pärjäänkö minä. Osaamiskeskustelut avaavat mahdollisuuksia ja herättelevät sisäistä motivaatiota.
Mitä muutos tuo minulle? Mitä minä siitä saan? Miten se vaikuttaa tiimiini? Mitä osaamista muutos edellyttää meiltä organisaationa – entä minulta? Mitä kykyjä ja taitoja minä voin tulevaisuudessa käyttää? Miten voin kehittää omaa ammattitaitoani?
Yhdessä tekeminen
Onnistumisten juhlinta vahvistaa yhteisöllisyyttä ja luo uskoa tulevaan. Onnistumisten esilläpito vahvistaa myös realistista optimistisuutta, joka on muutoskyvykkyyden yksi keskeinen ominaispiirre.
Muutoksen aikana, huomio kohdistuu luontaisesti haasteisiin ja vaikeuksiin, miten selvitämme ja taklaamme ne, miten muutamme haasteet mahdollisuuksiksi. Kuitenkin muutoksen keskellä on erityisen tärkeää huomata kaikki se hyvä mitä on jo tapahtunut. Tulevaisuuden usko vahvistuu, kun viestimme säännöllisesti mitä kaikkea on jo tehty, mitä olemme saaneet aikaan ja missä olemme onnistuneet. Yhteinen onnistumisten ja muutosmatkan etappien saavuttamisen juhlinta tuo hymyn huulille. Kun kaveri hymyilee, on itsekin helpompi hymyillä ja hymy huulilla on mukavampi startata seuraava työpäivä.
Tulevaisuuden usko
Lopuksi on hyvä vielä nostaa esiin esihenkilöiden ja erityisesti johdon roolin kirkastaminen muutosjohtamisessa sekä tärkeistä tärkein viestintä. Muutos ei toteudu ilman johdon ja esihenkilöiden omaa päivittäistä esimerkkiä. Viestintä puolestaan on muutoksen liima; tuo toimenpiteet johdonmukaiseksi ja ennustettavaksi kokonaisuudeksi.
Miten minun päivittäinen johtaminen muuttuu? Mitä alan tehdä? Mistä luovun? Miten viestin? Miten minä esihenkilönä voin tukea tiimini muutoskyvykkyyttä? Miten luon uskoa tulevaan?
Haluamme auttaa sinua liiketoiminnan muutoksissa
Me Innomanin ohjauksen ammattilaiset tuemme sinua muutoksen eri vaiheissa – suunnittelussa, toteuttamisessa ja viestinnässä – siinä miten saat koko porukan sitoutettua muutokseen ja uudet toimintatavat ja -mallit onnistuneesti sujuvaksi osaksi arkea.
Kuljemme koko muutosmatkan rinnallasi sparraten ja valmentaen
Päivi Klinga
HR-asiantuntija, työyhteisövalmentaja, coach, työnohjaaja
Sari Lehtoaro
Liiketoiminnan konsultti, työnohjaaja
Blogin kirjoittaja Päivi Klinga on Innomanin uusin vahvistus. Päivin erikoisalueena on muutoksessa johtaminen, muutosviestintä, johtamisen ja esihenkilötyön kehittäminen, osaamisen ja kyvykkyyden kehittäminen sekä työssä onnistumiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kokonaisuudet.