Redandbluen yrityskulttuuri kehittyi klaanikulttuuriksi

Red and Blue Oy

Redandblue on helsinkiläinen kasvuyritys, joka auttaa asiakkaita muuttamaan maailmaa luomalla ensiluokkaisia digitaalisia palveluita ja brändejä.

Redandblue

Toimiala:

Design- ja digitoimisto

Liikevaihto 2022:

1,2 M€

Henkilöstön määrä 2022:

21

Kehitysprojektilla haetut hyödyt:

Sujuva ja tuottava yhteistyö

Projektin tavoitteena oli innostava ja luova työyhteisö

Redandbluen toiminnan tarkoitus on tukea yritysten ja ihmisten kestävää kasvua. Eettisyys, luottamus ja innovointi ovat olleet alusta lähtien vahvasti läsnä yrityksen kulttuurissa. Liiketoiminnan kasvun ja koronan vauhdittaman hybridityömallin myötä yhtiössä haluttiin ymmärtää, millaisia muutoksia toimintamalleissa, johtamisessa ja päätöksenteossa tulisi toteuttaa.  Tavoitteena oli työhyvinvointia ja liiketoiminnan tavoitteita tukeva yrityskulttuuri.

Redandbluen toimitusjohtaja Reeta Laamo

” Kulttuurimuotoiluprojektin jälkeen kaikille Red & Bluella oli selvää, että tavoitteenamme on klaanikulttuuri” . – Sanoo Reeta Laamo, toimitusjohtaja

Redandbluella työskentelevien ihmisten joustavuus ja kyky edistää muutosta näyttäytyivät tässä projektissa hyvin pian. Palaverikäytänteiden kehitysehdotukset toteutettiin välittömästi. Perustettiin People and culture – tiimi, joka valtuutettiin toimeenpanemaan tarpeelliset muutokset mahdollisimman nopeasti. Samoin työntekemistä sujuvoitettiin varmistamalla, että kaikilla on asianmukaiset työvälineet ja työrauha. Työssä käytettävien järjestelmien määrää vähennettiin ja sen myötä myös ohjaus helpottui. Asiakaskohtaamisiin liittyviä rooleja ja vastuita muokattiin tarkoituksenmukaisemmiksi.

Henkilöstö osallistuu nyt aktiivisesti ilmapiirin luomiseen jakamalla koko porukalle viestejä vapaa-ajalta ja etätyöpaikoiltaan. Office wibe-mittaristo on vihreällä ja ENPS luku on 31, Good Vipes – palautekortteja jaetaan päivittäin. Palautetta ja keskustelua on paljon. Ihmiset arvostavat toisiaan ja uusia ideoita esitetään eli luovuus näyttäytyy arjessa. Uusi toimitila ja hyvä fiilis on houkuttanut ihmiset palaamaan toimistolle. Edellä mainitut tulokset kertovat siitä että yhdessä tehden toteutetaan kulttuuria, jossa halutaan olla jäsenenä.

Lopputuloksena syntyi yrityskulttuurikäsikirja, joka sanoittaa arvot ja mallintaa toivottua käyttäytymistä.

Lopputuloksena työstä syntyi Redandbluen yrityskulttuurikäsikirja, johon on dokumentoitu kulttuurin kehittämisprojektissa käsitellyt asiat. Kulttuurikäsikirjan sisältö yhdistää erinomaisesti yksilön, yhteisön, yrityksen ja asiakkaat, siitä löytyy se synergia ja yhteys mikä luo perustan merkityksellisyydelle ja hyvälle työarjelle. Kirja toimii hyvänä ohjenuorana kulttuurin jatkuvalle kehittämiselle, joka jatkuu Redandbluella tästä eteenpäin.

Reeta kertoo:
” Tavoitekulttuurimme kehittämiseen suunniteltu tiekartta ja siihen liitetyt kulttuurin ilmentymät ovat auttaneet muutoksen eteenpäin viemistä. Olemme yhteisesti määritelleet konkretiatasolla, miten meidän klaanikulttuuri ilmenee arjessa ja miten taklataan kulttuurin ”huonot” puolet. ”

 

MITEN PROJEKTI TOTEUTETTIIN?

Työnohjaaja Sari Lehtoaro, Innoman Oy
Innomanin asiantuntija Sari Lehtoaro

Lähtökohtana työssä oli ymmärrys nykytilanteesta, rakenteista, käytänteistä, arvoista ja perusolettamuksista.

Innomanin konsultti Sari Lehtoaro kartoitti projektissa yrityksen lähtötilanteen seuraavien teemojen kautta:

  • Koronan mukanaan tuoma työn tekemisen tavan muutos. Miten sopeudutaan etätyöhön ja johdetaan etätyökulttuuria?
  • Kiireen ilmapiiri, taustalla huoli henkilöstön hyvinvoinnista
  • Työn sujuvuus ja mielekkyys edellyttävät muutosta työprosesseissa ja toimintamalleissa

Havainnoitiin ja kuunneltiin, mitä henkilökunnalla oli sanottavaa

Sari Lehtoaron työskentelyn perustana oli Edgar Scheinin yrityskulttuurimalli, jonka mukaan kulttuuri koostuu kolmesta tasosta.

  1. Artefaktit eli näkyvät organisaation rakenteet ja prosessit, joita on vaikea purkaa.
  2. Ilmaistut, omaksutut arvot. Näitä ovat strategiat, tavoitteet, organisaation yhteisesti omaksuttu tarkoitus.
  3. Pohjimmaiset perusoletukset. Taustalla vaikuttavat oletukset, tiedostamattomat, itsestään selvinä pidetyt uskomukset, ajatukset ja tunteet. Arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde.

Tilanteen hahmottamisessa Sari teki haastatteluita ja havainnoi yrityksen toimintaa: miten näyttäydytään ulospäin ja miten ollaan tekemisissä toistensa kanssa. Työntekijät kertoivat Sarille, miksi tehdään sitä mitä tehdään. Keskustelua käytiin myös yrityksen olemassaolon tarkoitukseen, visioon, strategiaan ja tavoitteisiin liittyen.

Haastattelujen lisäksi Sari toteutti kyselyn, joka perustuu Competing Values Framework (CVF) eli vapaasti käännettynä Kilpailevat Arvot – viitekehykseen (CVF-viitekehys. Cameron & Quinn 2006). Se tarjoaa toimivan tavan kuvata kulttuuria systemaattisesti ja moniulotteisesti.

Yhteenveto nosti esiin erot kokemuksissa

Sari tuotti analyysin Redandbluen nykykulttuurin sijainnista Kilpailevat Arvot, CVF nelikentällä sekä miten johtajien ja henkilöstön kokemukset vallitsevasta yrityskulttuurista kohtaavat ja eriävät. Selvityksen myötä Redandbluella käynnistyi pohdinta, millainen kulttuuri on tavoittelemisen arvoista, mitä haluamme ja millainen toiminta tuottaa parhaan asiakaskokemuksen.

Yrityksen johto päätti toteuttaa tavoitekulttuurin määrittely yhdessä Sarin ohjaamana siten, että mukana oli mahdollisimman moni henkilöstön edustaja.

Tavoitekulttuuri muotoiltiin ja sitä kehitettiin yhdessä

Työstön ensimmäisessä vaiheessa keskityttiin yhteisen ymmärryksen saavuttamiseen seuraavien teemojen myötä

  • Yrityksen olemassaolon tarkoitus
  • Arvot, tavoitteet, tarkoitukset
  • Kulttuurilliset prioriteetit ja käyttäytymisen pelisäännöt

Toisessa vaiheessa käsiteltiin psykologisen turvallisuuden, palautemallin ja rituaalien teemoja.

Kolmannessa vaiheessa määriteltiin, mitä muutoksia artefakteissa eli rakenteissa, johtamisessa, prosesseissa ja vuorovaikutuksessa ryhdytään konkreettisesti toteuttamaan.