Projektin tavoitteena oli innostava ja luova työyhteisö
Redandbluen toiminnan tarkoitus on tukea yritysten ja ihmisten kestävää kasvua. Eettisyys, luottamus ja innovointi ovat olleet alusta lähtien vahvasti läsnä yrityksen kulttuurissa. Liiketoiminnan kasvun ja koronan vauhdittaman hybridityömallin myötä yhtiössä haluttiin ymmärtää, millaisia muutoksia toimintamalleissa, johtamisessa ja päätöksenteossa tulisi toteuttaa. Tavoitteena oli työhyvinvointia ja liiketoiminnan tavoitteita tukeva yrityskulttuuri.
Redandbluen toimitusjohtaja Reeta Laamo
” Kulttuurimuotoiluprojektin jälkeen kaikille redandbluella oli selvää, että tavoitteenamme on klaanikulttuuri” . – Sanoo Reeta Laamo, toimitusjohtaja
Redandbluella työskentelevien ihmisten joustavuus ja kyky edistää muutosta näyttäytyivät tässä projektissa hyvin pian. Palaverikäytänteiden kehitysehdotukset toteutettiin välittömästi. Perustettiin People and culture – tiimi, joka valtuutettiin toimeenpanemaan tarpeelliset muutokset mahdollisimman nopeasti. Samoin työntekemistä sujuvoitettiin varmistamalla, että kaikilla on asianmukaiset työvälineet ja työrauha. Asiakaskohtaamisiin liittyviä rooleja ja vastuita muokattiin tarkoituksenmukaisemmiksi.
Henkilöstö osallistuu nyt aktiivisesti ilmapiirin luomiseen jakamalla koko porukalle viestejä vapaa-ajalta ja etätyöpaikoiltaan. Officevibe-mittaristo on vihreällä ja eNPS luku on 41, Good Vibes – palautekortteja jaetaan päivittäin. Palautetta ja keskustelua on paljon. Ihmiset arvostavat toisiaan ja uusia ideoita esitetään eli luovuus näyttäytyy arjessa. Uusi toimitila ja hyvä fiilis on houkuttanut ihmiset palaamaan toimistolle. Edellä mainitut tulokset kertovat siitä että yhdessä tehden toteutetaan kulttuuria, jossa halutaan olla jäsenenä.
Lopputuloksena syntyi yrityskulttuurikäsikirja, joka sanoittaa arvot ja mallintaa toivottua käyttäytymistä.
Lopputuloksena työstä syntyi redandbluen yrityskulttuurikäsikirja. Kulttuurikäsikirjan sisältö yhdistää erinomaisesti yksilön, yhteisön, yrityksen ja asiakkaat, siitä löytyy se synergia ja yhteys mikä luo perustan merkityksellisyydelle ja hyvälle työarjelle. Kirja toimii hyvänä ohjenuorana kulttuurin jatkuvalle kehittämiselle, joka jatkuu redandbluella tästä eteenpäin.
Reeta kertoo:
” Tavoitekulttuurimme kehittämiseen suunniteltu tiekartta ja siihen liitetyt kulttuurin ilmentymät ovat auttaneet muutoksen eteenpäin viemistä. Olemme yhteisesti määritelleet konkretiatasolla, miten meidän klaanikulttuuri ilmenee arjessa ja miten taklataan kulttuurin ”huonot” puolet. ”
MITEN PROJEKTI TOTEUTETTIIN?
Lähtökohtana työssä oli ymmärrys nykytilanteesta, rakenteista, käytänteistä, arvoista ja perusolettamuksista.
Innomanin konsultti Sari Lehtoaro kartoitti projektissa yrityksen lähtötilanteen seuraavien teemojen kautta:
- Koronan mukanaan tuoma työn tekemisen tavan muutos. Miten sopeudutaan etätyöhön ja johdetaan etätyökulttuuria?
- Kiireen ilmapiiri, taustalla huoli henkilöstön hyvinvoinnista
- Työn sujuvuus ja mielekkyys edellyttävät muutosta työprosesseissa ja toimintamalleissa
Havainnoitiin ja kuunneltiin, mitä henkilökunnalla oli sanottavaa
Sari Lehtoaron työskentelyn perustana oli Edgar Scheinin yrityskulttuurimalli, jonka mukaan kulttuuri koostuu kolmesta tasosta.
- Artefaktit eli näkyvät organisaation rakenteet ja prosessit, joita on vaikea purkaa.
- Ilmaistut, omaksutut arvot. Näitä ovat strategiat, tavoitteet, organisaation yhteisesti omaksuttu tarkoitus.
- Pohjimmaiset perusoletukset. Taustalla vaikuttavat oletukset, tiedostamattomat, itsestään selvinä pidetyt uskomukset, ajatukset ja tunteet. Arvojen ja toiminnan perimmäinen lähde.
Tilanteen hahmottamisessa Sari teki haastatteluita ja havainnoi yrityksen toimintaa: miten näyttäydytään ulospäin ja miten ollaan tekemisissä toistensa kanssa. Työntekijät kertoivat Sarille, miksi tehdään sitä mitä tehdään. Keskustelua käytiin myös yrityksen olemassaolon tarkoitukseen, visioon, strategiaan ja tavoitteisiin liittyen.
Haastattelujen lisäksi Sari toteutti kyselyn, joka perustuu Competing Values Framework (CVF) eli vapaasti käännettynä Kilpailevat Arvot – viitekehykseen (CVF-viitekehys. Cameron & Quinn 2006). Se tarjoaa toimivan tavan kuvata kulttuuria systemaattisesti ja moniulotteisesti.
Yhteenveto nosti esiin erot kokemuksissa
Sari tuotti analyysin Redandbluen nykykulttuurin sijainnista Kilpailevat Arvot, CVF nelikentällä sekä miten johtajien ja henkilöstön kokemukset vallitsevasta yrityskulttuurista kohtaavat ja eriävät. Selvityksen myötä Redandbluella käynnistyi pohdinta, millainen kulttuuri on tavoittelemisen arvoista, mitä haluamme ja millainen toiminta tuottaa parhaan asiakaskokemuksen.
Yrityksen johto päätti toteuttaa tavoitekulttuurin määrittely yhdessä Sarin ohjaamana siten, että mukana oli mahdollisimman moni henkilöstön edustaja.
Tavoitekulttuuri muotoiltiin ja sitä kehitettiin yhdessä
Työstön ensimmäisessä vaiheessa keskityttiin yhteisen ymmärryksen saavuttamiseen seuraavien teemojen myötä
- Yrityksen olemassaolon tarkoitus
- Arvot, tavoitteet, tarkoitukset
- Kulttuurilliset prioriteetit ja käyttäytymisen pelisäännöt
Toisessa vaiheessa käsiteltiin psykologisen turvallisuuden, palautemallin ja rituaalien teemoja.
Kolmannessa vaiheessa määriteltiin, mitä muutoksia artefakteissa eli rakenteissa, johtamisessa, prosesseissa ja vuorovaikutuksessa ryhdytään konkreettisesti toteuttamaan.